La cultura empresarial es lo que haces cuando nadie te mira. Esta frase resume la esencia de la cultura organizacional, crucial para el éxito de cualquier empresa. Pero ¿qué factores desencadenan la necesidad de transformar la cultura de una empresa?

Uno de los más importantes es la voluntad de construir una cultura organizacional positiva, donde el talento pueda desarrollarse y el bienestar del equipo sea una prioridad, lo que repercute en resultados económicos. Estudios demuestran que las empresas con una cultura fuerte tienen una tasa de crecimiento de ingresos superior y un mayor índice de compromiso y fidelización del talento.

Factores desencadenantes

Existen momentos específicos que indican la necesidad de una transformación cultural. Por ejemplo, cuando hay grandes diferencias culturales entre el equipo senior y las nuevas incorporaciones, especialmente en empresas de rápido crecimiento, o cuando se han incorporado nuevos departamentos o países con culturas diferentes. También es común cuando un nuevo líder plantea cambios importantes pero realistas, partiendo de la cultura preexistente y evolucionando hacia una nueva. En casos de fusiones, es esencial crear una nueva cultura común para evitar divisiones internas.

Primeros pasos

Como cualquier proceso de cambio, todo comienza con la toma de conciencia de su necesidad. Llevar a toda una organización al siguiente nivel es un reto espectacular, costoso pero gratificante. Es crucial que el CEO y el Chief People Officer estén convencidos y alineados, siendo el núcleo del proyecto.

El proceso de transformación cultural tiene cuatro fases principales: crear el equipo de trabajo que serán los futuros embajadores, definir la cultura actual, identificar la cultura deseada y acordar planes de acción que habiliten el cambio. A veces, un modelo más orgánico puede consistir en integrar una nueva herramienta tecnológica transversalmente, aprovechando este cambio para iniciar un proceso de cambio de mentalidad.

Retos y resistencias

La palabra «crisis» tiene un origen griego que implica separar, analizar y decidir. Para los griegos, el cambio era constante y no cambiar era absurdo. Hoy en día, la sociedad potencia el control, lo que provoca que las rutinas y el confort sean elementos clave. Sin embargo, llevado al extremo, este modelo es sedentario y poco atractivo.

El sistema organizativo siempre pone freno a lo desconocido, a la incertidumbre y a lo nuevo. Por ello, es necesario combinar elementos nuevos con respeto al legado y lo conseguido en el pasado, integrando las visiones de diferentes generaciones y diferenciando entre costumbres sanas y vicios poco productivos.

El papel de los líderes

Los líderes son esenciales en cualquier proceso de transformación, ya que son el espejo en el que se refleja el equipo. Su conducta debe ser ejemplar e inspiradora. Los cargos intermedios son especialmente importantes, ya que implementan las estrategias y las trasladan a la práctica operativa, manteniendo motivados a los equipos.

Muchas veces, estos colectivos no están suficientemente preparados para el liderazgo y carecen de programas de desarrollo de «soft skills». Una de las claves para guiar el cambio es la valentía. Los líderes no deben temer al cambio; lo que debería asustarles es no cambiar. La esperanza de vida de las empresas decrece, por lo que es crucial adaptarse y hacer cambios ágiles para garantizar su supervivencia.

Fomentar la participación

Involucrar a los empleados desde el principio es fundamental. Ellos deben ser los definidores de la nueva cultura. No se pueden imponer cambios de forma unilateral desde la dirección. Para que los cambios culturales funcionen, se recomienda crear un equipo transversal representativo de toda la compañía, con personas de todas las áreas, diferentes perfiles, edades, géneros y antigüedad en la empresa.

Comunicación efectiva

El mecanismo más efectivo para comunicar la visión del cambio cultural es la observación directa de los líderes y embajadores del proyecto. Utilizar canales de comunicación internos, crear un manifiesto, impulsar el cambio desde el CEO y generar orgullo por el cambio son estrategias clave. Es importante hacer tangible la nueva cultura, con la creación de un nuevo modelo de reuniones y toma de decisiones.

Tiempo para ver resultados

Los resultados de una transformación cultural significativa se ven a corto, medio y largo plazo. A corto plazo, el proyecto forma parte de la conversación en toda la organización, provocando cambios en el modelo de relación. A medio plazo, los «quick wins» permiten ver y vivir avances inmediatos. A largo plazo, se entiende que la cultura se cuida cada día y es un proyecto infinito, aunque un cronograma estándar se sitúe en unos dos años de trabajo transformacional.

Consejos para empezar

Lo que siempre comentamos a los clientes es que todo lo que hagan, lo hagan desde la coherencia. Esto no es una cuestión de modas, es reordenar tu casa y tu alma para ser más fuerte, y solo puede tener éxito desde la convicción, la constancia, la calma, la autenticidad y la coherencia. Es una evolución positiva y no hay camino de vuelta. Es el proyecto más emocionante que desarrollarán dentro de su compañía y obtendrán un retorno exponencial.

Mònica Agustí & Dany Bertolín